アメリカ人事 | 脳の無意識バイアスを理解して健康的で多様な職場文化を築く
アメリカ人事 | 脳の無意識バイアスを理解して健康的で多様な職場文化を築く
アメリカ人事 脳
無意識のバイアスの認識 職場には150種類以上の無意識のバイアスがあります。組織に影響を与える可能性のあるバイアスのタイプには以下のものがあります：
- アフィニティバイアス – 自分と似ている人を好む傾向。
- イングループバイアス – 自分と似ている人をより肯定的に捉える傾向。
- ハロー効果 – 好きな人の良い面だけを信じたり、特定の分野での良い特性がその人全体の評価に影響を与える傾向。
- アウトグループバイアス – 自分と異なる人をより否定的に捉える傾向。
- 認知バイアス – 特定のグループに対する仮定やステレオタイプを形成し、そのグループのメンバーについて客観的な判断ができなくなる傾向。
- ブラインドスポット – 他人のバイアスを認識するが、自分自身のバイアスを認識しない傾向。
- 確証バイアス – 事前の信念や仮定を確認する情報を求めたり、逆の情報を軽視する傾向。
- グループシンク – 特定のグループに合わせようとする傾向、行動を模倣したり、排除を恐れて意見を控えること。
- 信念バイアス – 議論の結論に同意するかどうかで、その議論が強いか弱いかを決める傾向。
- アンカリングバイアス – 決定を下す際に最初の情報に強く依存し、複数の情報源を十分に評価しない傾向。
問題の緩和方法 職場で無意識のバイアスを軽減するための最初のステップは、脳がこの傾向に向かうようプログラムされていることを認識することです。神経科学者のデビッド・ロックは、組織が職場に存在する可能性のあるさまざまなバイアスを特定し、それらのバイアスの悪影響を克服するために集団的な努力をするよう助言しています。同様に、組織内に存在する隠れたバイアスや不公平に関する具体的な問題を特定するために、秘密裏に従業員調査を実施することが有益です。ハーバード大学が提供するような潜在的連想テスト（IAT）を使用して、リーダーの個々のバイアスを明らかにし、自己認識を高めることも役立ちます。
その他の無意識のバイアスを緩和する方法には、応募者のスクリーニング、面接、オンボーディング、業績評価、高業績者の特定、メンタリング、昇進、解雇など、雇用プロセス全体の見直しが含まれます。多特性および多方法アプローチを含むより強力なプロセスを開発し、評価手法を意思決定プロセスと結び付けることで、組織はバイアスを最小限に抑えながら人材管理機能を向上させることができます。
また、リーダーがフィードバックの提供やスタッフとの頻繁な交流に慣れるよう訓練することも重要です。高性能チームを作成するために、リーダーは集団の意見を奨励し、敬意を持った議論を促進し、データの厳密な評価を行い、全体的な解決策を求めるべきです。リーダーは自分自身のバイアスをより意識し、規律ある思考を用い、意思決定の際には複数の情報源を受け入れることが重要です。
まとめ 人間の脳の働きを理解することで、意見を形成し意思決定を行う際に脳内で行われる無意識のプロセスをより認識することができます。バイアスは誰にでも存在しますが、意識を高め、思考、行動、組織の慣行に変化をもたらす努力をすることで、その影響を軽減することができます。これにより、リーダーは生産性を向上させ、真の包括性を促進し、人材選定および管理プロセスを改善し、健康的で多様な職場文化を築くことができ、最終的には組織内の全員に利益をもたらします。
▼出所:
Recognizing and Mitigating Unconscious Bias in the Workplace
April 3, 2024 | Andrea Choate
▼写真の出所:
UnsplashのMilad Fakurianが撮影した写真