アメリカ人事 | 06/02/25 HR Weekly News 今すぐとりかかる3つのアクション
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【アメリカ人事】フィロソフィ顧問契約サービス
シルバー＆ゴールドプラン限定のニュースレターをお届け致します。今週から3つのアクションシリーズで連邦、各州のHRニュースをお届けしたいと思います。
06/02/25 HR Weekly News 今すぐとりかかる3つのアクションシリーズ
【アメリカ人事】フィロソフィ顧問契約サービス
シルバー＆ゴールドプラン限定のニュースレターをお届け致します。今週から3つのアクションシリーズで連邦、各州のHRニュースをお届けしたいと思います。
▼【各州】従業員が亡くなった時の各州の対応について
雇用主がとるべき3つのアクション：
- 従業員死亡時の最終給与・福利厚生処理の州別ルールを確認し、社内マニュアルを更新する。
- 州によっては遺族への通知や支払いの期限が定められているため、法定期限の一覧を整備する。
- 緊急時連絡先および死亡時処理プロトコルを、従業員ファイルに記録しておく手続きを定期的に確認する。
▼【各州】7月1日までに確認！職場コンプライアンス要件まとめ
雇用主がとるべき3つのアクション：
1．各州の改正法（最低賃金、有給休暇、差別禁止規定等）の内容を確認し、従業員ハンドブックや社内ポリシーに反映させる。
2．7月1日施行予定の法改正に合わせて、従業員向けの研修・通知文書を準備する。
3．複数州で事業展開している場合、州ごとに遵守が必要な内容を一覧にし、コンプライアンスチェックリストを作成する。
【California】食事休憩免除の署名は毎日署名をもらう必要はあるのか？
雇用主がとるべき3つのアクション：
1．食事休憩免除（Meal Waiver）の署名取得頻度について、カリフォルニア州法およびDLSEのガイドラインを再確認する。
2．毎回の署名が必要か否かについて、現場の運用を見直し、必要に応じてフォーマットを改善する。
3．労働時間・休憩時間の記録管理を強化し、訴訟リスクを最小限に抑える社内教育を行う。
▼【California】カリフォルニア州WARN ACTの概要とは？
- 従業員50人以上の事業所での大量解雇・閉鎖・移転を行う場合、60日前の通知義務を確認し、必要な通知先（従業員、州機関、地方自治体）を明確にする。
- WARN通知書のフォーマットと提出先を確認し、必要に応じて法務部門や外部顧問と連携して準備する。
- 解雇や閉鎖の計画がある場合、早期に従業員とのコミュニケーションを図り、トラブルを未然に防ぐ体制を整える。
▼【California】カリフォルニア州職員の出社義務命令
雇用主が取るべき3つのアクション：
- 州政府の出社義務命令（週4日以上の出社）を意識して、オフィススペースや勤務体制の見直しを行う。
- リモートワークからの移行に伴う従業員の通勤負担やワークライフバランスへの影響を評価し、必要な支援策を検討する。
- 出社義務に関する従業員からの質問や懸念に対応するためのFAQや相談窓口を設置する。
▼【Massachusetts】マサチューセッツ州の雇用主の皆様へ：採用応募書類に「ポリグラフ検査の禁止に関する通知文」を必ず記載しましょう
雇用主が取るべき3つのアクション：
- 採用応募書類に、ポリグラフ（嘘発見器）検査の禁止に関する法定通知文を明記しているか確認し、未記載の場合は速やかに修正する。
- 既存の応募書類やオンライン申請フォームも含め、全ての採用関連書類を見直し、法令遵守を徹底する。
- 採用担当者に対して、ポリグラフ検査の禁止に関する法律の概要と遵守事項についての研修を実施する。
▼【Oregon】質問の前によく考えて：オレゴン州、採用時の年齢に関する質問を厳格化し、見習いに対する年齢差別の保護を拡大
雇用主が取るべき3つのアクション：
- 採用プロセスにおいて、年齢に関する質問や情報収集を行っていないか確認し、必要に応じて応募書類や面接質問を修正する。
- 見習いや研修生に対する年齢差別の禁止に対応するため、採用基準や評価方法を見直す。
- 採用担当者に対して、年齢差別禁止に関する法律の概要と遵守事項についての研修を実施する。
▼【Washington】ワシントン州、再び有給家族・医療休暇法（PFML）の大改正を可決
雇用主が取るべき3つのアクション：
- 2025年1月1日からのPFML保険料率の変更（92%）に対応するため、給与計算システムの設定を更新する。
- 従業員への保険料負担割合（52%）と雇用主負担割合（28.48%）を明確にし、給与明細に反映させる。
- PFMLの改正内容を従業員に周知し、休暇取得手続きや申請方法についてのガイドラインを提供する。
▼【Washington】ワシントン州知事、同一賃金・機会均等法（Equal Pay and Opportunities Act）の主要改正法案に署名
雇用主が取るべき3つのアクション：
- 求人情報に給与範囲、福利厚生、その他の報酬情報を明記することが義務付けられているため、求人票の内容を確認し、必要に応じて修正する。
- 法改正により、違反があった場合の罰則が強化されているため、求人情報の作成・掲載プロセスを見直し、法令遵守を徹底する。
- 人事・採用担当者に対して、同一賃金・機会均等法の改正内容と遵守事項についての研修を実施する。
▼【Washington】ワシントン州、従業員の人事記録および解雇情報へのアクセスを明確にする新法を制定
雇用主が取るべき3つのアクション：
- 従業員や元従業員からの人事記録の開示請求に対し、21暦日以内に対応する体制を整備する。
- 人事記録の管理方法を見直し、開示請求に迅速かつ正確に対応できるよう、記録の整理・保管を徹底する。
- 人事・総務担当者に対して、新法の内容と対応手順についての研修を実施する。
▼【Washington】ワシントン州における求職者への要件に関する州法・条例の最新改正情報
雇用主がとるべき3つのアクションアクション：
- 求人票や面接時に記載・確認する応募条件（例：学歴、運転免許、言語能力など）を再確認し、差別や不当な制限とみなされるリスクのある要件を削除または明確化する。
→ 特に、「正当な業務上の理由」や「必須職務機能に関連するかどうか」を文書で説明できるようにすることが重要です。 - 採用担当者向けに、禁止される差別的な採用条件や表現（例：年齢、性別、国籍に関連する記述）に関する研修を実施する。
→ 地方条例（例：シアトル市、タコマ市など）を含めて対応が必要です。 - 求人情報の定期監査を行い、記載内容がワシントン州および各市の条例（Equal Pay Act, Fair Chance Act, Driver’s License posting制限など）に準拠しているかをチェックする体制を整える。
→ 特に2025年の法改正では、不要な免許要件や背景調査条件に対する規制が強化されています。
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山口 憲和 Norikazu (Kazu) Yamaguchi, MBA, SHRM-SCP
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