🧙‍♂️ アメリカ人事 | Silver | 02/23/2026 HR Weekly News

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このブログでは目次のみ掲載しております。

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1. 【全米】2026年 Pay Data／EEO レポート義務 対応マニュアル（従業員100名以上企業）

 

■ EEO-1およびCalifornia Pay Data Reportingは、100名以上企業を中心に「人種・性別・職種別賃金データ提出」を義務化し、賃金格差監督が実務レベルへ移行。

■ 2026年は提出期限・対象範囲・Remote Workerの州判定などで誤解が多く、HRはPayroll・HRISデータ整合性の事前監査が必須。

■ 特にCA Pay Dataは「同一労働同一賃金の証明責任」が事実上企業側へ移行しており、報酬設計と文書化対応が重要。

 

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2.【ニューヨーク州】Stay-or-Pay（在職義務・返済義務）法 改正・施行延期

 

■ 従業員が早期退職した場合に研修費返還を求める「Stay-or-Pay（TRAP）」規制法は改正され、施行が約1年延期（2027年施行予定）。

■ 学位・資格など「他社でも通用するスキル」については返還請求を一定範囲で認める例外が整理された。

■ 企業は既存Offer Letter・Training Agreementを洗い出し、違反リスク契約の見直し準備期間に入った。

 

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【バージニア州】最低賃金15ドル時代が間もなく到来

 

■ 最低賃金は段階的に引上げ：$12.77（2026）→ $13.75（2027）→ $15.00（2028）へ移行予定。

■ 2029年以降はCPI（インフレ指数）連動で毎年自動調整される仕組みに変更。

■ 州レベルで「連邦最低賃金7.25ドルとの差拡大」が進み、マルチ州企業の給与レンジ再設計が不可避。

 

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3. 【今後の予定】法的タイムテーブル（州別コンプライアンスロードマップ）

 

■ 2026〜2028年施行の主要HR規制（AI規制・給与透明性・環境開示・最低賃金等）を時系列で整理した実務ロードマップ。

■ 各州で「賃金開示＋AI採用規制＋ESG開示」が同時進行し、HR・法務・ITの統合対応が前提となる時代へ。

■ 特にCA・NY・COを中心に、採用・報酬・データ管理が“規制対象インフラ”へ変化している点を示唆。

 

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↓写真の出所

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