アメリカ人事 | 自分のパフォーマンスにフィードバックを受けていますか？
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アメリカ人事 フィードバック
Gallupの調査によれば、マネージャーは従業員の経験に大きな影響を与えるが、自身のパフォーマンスに対するフィードバックをほとんど受けていない。半数未満の従業員がマネージャーにフィードバックを提供したことがあり、4人に1人以下が正式にマネージャーのパフォーマンスを評価している。そして、約3分の1のマネージャーが同僚からフィードバックを受け取ったと答えている。
マネージャーと従業員は、マネージャーの基本的な役割においては強みを持っていると一致しているが、コーチングの面で弱点があることにも同意している。しかし、マネージャーは認識や頻繁なフィードバックの提供について過信しており、従業員のパフォーマンスに対する責任の創出能力を過小評価している傾向がある。
「この調査は行動の呼びかけである。マネージャーは、人々を効果的に管理し、高度に生産的なチームを育成するために必要な発展、フィードバック、およびサポートを必要としている」と、Gallupの職場管理の研究および戦略ディレクターであるベン・ウィガートは分析に書いている。
Gallupの分析では、従業員とマネージャーの強みと弱点の一致点と不一致点が整理されている。グローバルな分析および助言会社であるGallupは、15,000人以上の成人、うち2,500人以上のマネージャーを調査した。
Gallupによれば、従業員とマネージャーは多くの強みと弱点について一致している。強みとしては、迅速な応答、非常に役立つフィードバックの提供、どんな質問にも対応できるアプローチのしやすさ、そして顧客への影響を強調する点が挙げられる。しかし、これらの行動は従業員エンゲージメントに対する相関が低く、他の重要な行動ほどパフォーマンスを向上させる可能性は低い。
一方で、意味のあるフィードバックの提供、卓越したパフォーマンスの動機付け、パフォーマンスの障壁の除去、強みの議論といった既知の弱点は、従業員エンゲージメントと非常に高い相関がある。
Gallupは、「最後の週に意味のあるフィードバックを提供した」ことが最も評価の低い行動であり、これが質と頻度を組み合わせて「コーチング習慣」を形成し、これは従業員エンゲージメントの最良の予測因子の一つであると述べている。
実際、Gallupは、従業員エンゲージメントを促進する「最も重要なマネージャー行動」の5つすべてにおいてマネージャーが弱点を示していることを発見した。これを改善するために、目標、発展の分野、強み、認識を議論するための定期的なコーチング会話が推奨されている。
Gallupは以前、「意味のある会話」の内容を示しており、最近の仕事の認識、同僚とのつながりの促進、現在の目標と優先事項の明確化、適切な長さの会話、従業員の強みに焦点を当てることが重要であると述べている。
これらの発見はHRプロフェッショナルにとって完全に新しいものではない。研究者たちは、従業員がコーチングから大いに利益を得ることができる一方で、マネージャーがこの役割を果たすためのサポートやリソースをほとんど持っていないことを繰り返し発見している。たとえそのようなリソースが利用可能であっても、組織がそのトレーニングに対してマネージャーに責任を持たせると、より成功することが多い。これは、2020年9月のAssociation for Talent Developmentの分析によっても確認されている。
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