アメリカ人事 | 報酬に関する雇用主と従業員の対立、2025年は「争いの年」に
アメリカ人事 | 報酬に関する雇用主と従業員の対立、2025年は「争いの年」に
報酬をめぐって綱引きのような状況が生じており、労働市場の変化や賃金に対する従業員の不満の増加が原因で、研究者たちは2025年が「争いの年」になると予測しています。
報酬の透明性や公平性を重視する動きの高まり、そして高騰する生活費などを背景に、従業員の報酬に対する期待は高まり続けています。その一方で、全体的に見ると従業員は自分の報酬に満足していないと感じていることがデータから明らかになっています。
同時に、一部の企業は報酬への支出を抑える動きを見せています。報酬の引き上げを控える（18％の企業が実施）、経験の浅い人材の採用（15％）、オファー時の給与引き下げ（14％）などが、雇用主優位の労働市場を活用する戦略としてとられています。これらは、Payscale社が今週発表した「2025年 報酬ベストプラクティスレポート」に基づくもので、2024年11月から12月にかけて3,500人を対象に調査が実施されました。
また、企業は昇給幅をさらに縮小する傾向にあります。Payscaleによれば、2025年に予定されている昇給率は平均3.5％で、2024年の3.8％から0.3％の減少が見込まれています。
Payscaleのリサーチ・インサイト担当プリンシパルであるエイミー・スチュワート氏は、先週の報告会で「2025年は、政治的分断の深まりや格差への意識の高まりの中で、公正な報酬を求める労働市場の緊張が高まる『争いの年』になると位置付けています」と語りました。
同社のチーフ・ピープル・オフィサーであるレクシー・クラーク氏も、「雇用主と従業員の間にある摩擦は常に存在してきましたが、ここ数年で特に報酬を中心にその緊張が高まってきたと思います」と付け加えました。
「従業員は、自分がどれくらいの報酬を受けるべきか、それがどうあるべきか、同僚や他社の同職種の給与など、かつてないほど多くの情報を得られるようになっています。摩擦はなくなりません。すでに Pandora の箱は開いていて、元には戻せないのです」と彼女は述べています。
そのことを裏付けるように、最近のBambooHRの調査では、従業員の3分の1（33％）が自分の現在の報酬に不満を感じていると回答し、2023年の23％から大きく上昇しています。また、50％の従業員が、物価上昇により生活が苦しいと答えています。
労働市場の冷え込み
今回の新しいデータは、労働市場の冷え込みが、企業の積極的な報酬戦略の減退につながっていることを示唆しています。
Payscaleのレポートによれば、企業は人材の流出について以前ほど懸念しておらず、2024年の自発的離職率（median voluntary turnover）は13％で、2023年の21％、2022年の26％から大幅に減少しました。
SHRMの労働経済学者ジャスティン・ラドナー氏は「2025年初頭の状況は、労働市場の顕著な冷え込みを反映しており、その結果として、報酬の伸びは抑制される傾向にあります。なぜなら、企業が人材獲得にそれほど苦労しなくなっているからです」と述べました。
同時に、冷え込みは一様ではないとラドナー氏は指摘しています。そのため、一部の企業が報酬支出を削減しようとしていることには驚きはないが、それが業界全体に広がるとは限らないとしています。
「特定のスキルや業界への需要は大きく減っていますが、一方で一部の職種ではいまだに競争が激しいのです」と同氏。「2025年の報酬増加に対する企業の期待は、自社の業界や必要とする人材のタイプによって大きく異なるでしょう」と述べています。
昇給の縮小と報酬の透明性への取り組み
昇給が縮小傾向にあるとはいえ、コロナ前の水準と比べると、まだ高水準を維持しています。
Payscaleの予測は、他の報告とも一致しています。昨年秋に発表されたMercerの調査では、米国の雇用主は、2025年の非組合従業員に対して、3.3％の昇給（業績ベース）と、3.6％の給与総額の予算配分を計画しているとしています。一方、Gartnerの調査では、2025年に従業員の平均給与を引き上げる予定のCFOは61％にとどまり、2024年の71％、2023年の86％から大きく低下しました。
興味深いことに、小規模な企業の方が大手企業よりも昇給率が高い傾向があるとクラーク氏は述べています。「これは様々な理由による可能性がありますが、一般的に小規模な企業は最初の基本給は低い代わりに、昇給率が高めである傾向があります。これは大企業とは逆の傾向です」と説明しています。
一方で、Payscaleによれば、報酬の公平性分析に取り組む企業の割合は前年の62％から57％に減少しており、法律で義務付けられていないにもかかわらず給与レンジを求人票に掲載する企業も、昨年の60％から今年は56％に減少しています。これらの取り組みは若干低下したものの、同社の報酬公平性ストラテジスト、ルース・トーマス氏は「ここ数年で大きく前進しており、依然として重要な取り組みです」と述べています。
「企業が報酬の公平性を真剣に捉えていることは間違いありません」とトーマス氏は強調しました。
Payscaleの研究者たちは、こうした報酬への取り組みの一部を企業が後退させている現状について、企業にとっては不利に働く可能性があると警告しています。レポートでは、「従業員が職場環境への不満から、より良い機会を求めて離職する可能性がある」とし、その理由として、出社命令、福利厚生の不十分さ、価値観の不一致、不公平な賃金の認識などを挙げています。
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